Φώτο: Shutterstock

Οι δυσκολίες στη διαδοχή στην οικογενειακή επιχείρηση

Ο κ. Θεόδωρος Κρίντας, Συμπεριφορικός Οικονομολόγος, γράφει στο Business Daily για την σημασία της κατάλληλης προετοιμασίας για την διαδοχή στην οικογενειακή επιχείρηση.

Οι περισσότερες οικογενειακές επιχειρήσεις δεν φτάνουν στη δεύτερη γενιά. Μόνο το 30% μεταβιβάζεται, ενώ ένα 13-15% φτάνει την τρίτη γενιά και μόνο 3-5% την τέταρτη. Βέβαια, όπως έδειξε σχετική έρευνα στην Αμερική, με ορίζοντα 100 ετών, ένα 20% συνεχίζει, περίπου οι μισές ελεγχόμενες από την ίδια οικογένεια και οι υπόλοιπες με το ίδιο όνομα ανεξαρτητοποιημένες από την οικογένεια πλέον. Το 80% δεν τα κατάφερε. Το 1/3 διέκοψε τη δραστηριότητα πριν κλείσει τα τριάντα χρόνια λειτουργίας και άλλο 1/3 πριν εορτάσει τα 60 έτη.

Είναι λοιπόν προφανές ότι η διαδοχή στην οικογενειακή επιχείρηση αποτελεί σημαντικότατη διαδικασία που τις περισσότερες φορές πρέπει να ξεκινήσει πολλά χρόνια πριν την ολοκλήρωση της. Αρκετοί επιχειρηματίες ξεκινούν την εκπαίδευση της επόμενης γενιάς όταν αυτοί (ες) βρίσκονται ακόμα σε τρυφερές ηλικίες και άλλοι επιλέγουν το δρόμο των καλών σπουδών που σε λίγες περιπτώσεις συμπληρώνονται με εργασία  στο εξωτερικό ή σε άλλη επιχείρηση. Σε κάθε περίπτωση η μεταβίβαση εξουσιών και αρμοδιοτήτων στην επόμενη γενιά μπορεί να αποβεί μοιραία…

Αλήθεια, από ποιο σημείο ξεκινά τελικά η διαδοχή; Μα από το ερώτημα ποιος/ποια θα ηγηθεί και αν αυτό το πρόσωπο είναι η καλύτερη επιλογή για την επιχείρηση. Τα υπό-ερωτήματα είναι πολλά: Θα ηγηθούν από κοινού όλα τα παιδιά; Η κόρη είναι μεγαλωμένη για να αναλάβει τέτοιο ρόλο; Υπάρχει ενδιαφέρον από την πλευρά τους; Έχουν τα προσόντα για να επιτελέσουν το ρόλο; Πώς θα διαχειριστούν τυχόν διαφωνίες; Το προσωπικό που δεν ανήκει στην οικογένεια θα αποδεχθεί τη νέα ηγεσία; Να ενισχυθεί η οικογένεια με επαγγελματία manager;

Η πείρα μου με διδάσκει ότι όλα τα παραπάνω ερωτήματα και αρκετές δεκάδες ακόμα είναι απολύτως ακριβή. Ενώ ορισμένα μέλη της οικογένειας μπορεί να έχουν το πάθος και τη διάθεση να λάβουν μέρος στη διαδοχή, άλλα χαρακτηριστικά τους μπορεί να επιβάλουν μια ιδιαίτερη εκπαίδευση στην καλύτερη περίπτωση ή την απόρριψη των φιλοδοξιών τους στη χειρότερη. Σε αυτή τη δεύτερη περίπτωση, μια σειρά από προβλήματα μπορεί να προκύψουν. Το ταχύτερο που αντιμετωπίζονται με αποτελεσματικότητα, το καλύτερο είναι.

Τα θέματα είδους ηγεσίας, κουλτούρας και αποδοχής από το σύνολο του προσωπικού παραμένουν πολύ υψηλά στην agenda της διαδοχής, όμως υπάρχουν μερικά σημαντικά βήματα που μπορεί να γίνουν και να βοηθήσουν τη διαδικασία:

  1. Εξασφαλίστε ένα επίπεδο οικειότητας μεταξύ της νέας ηγεσίας και της παλιάς φρουράς στελεχών. Η τακτική επαφή, η καλοκαιρινή απασχόληση, η διδαχή του σεβασμού και της ιεραρχίας είναι μερικές βασικές συμβουλές.
  2. Τοποθετήστε ψηλά τον πήχη των απαιτήσεων. Είναι σαφές ότι το αίμα δε γίνεται νερό, όμως οι απαιτήσεις από τους μελλοντικούς ηγέτες πρέπει να είναι μεγάλες από σήμερα. Δεν υπάρχει τζάμπα γεύμα, λένε οι Αμερικάνοι. Δεν υπάρχει εύκολη διαδοχή λένε οι ερευνητές.
  3. Αναθέστε μέρος της εκπαίδευσης των νέων ηγετών στη διοικητική ομάδα της εταιρείας. Ξεκινήστε από νωρίς. Ξεκινήστε από χαμηλά. Ο ηγέτης πρέπει να γνωρίζει όλη την παραγωγική διαδικασία και το σύνολο των λειτουργιών που θα κληθεί να διοικήσει σε τρία ή πέντε χρόνια.

Ας μη ξεχνούμε τους βασικούς λόγους που η επιχειρηματική διαδοχή αποτυγχάνει. Πρώτον, δεν ενδιαφέρεται για αυτή η επόμενη γενιά ή, ακόμα χειρότερα, δεν είναι κατάλληλα προετοιμασμένη. Δεύτερον, η παρούσα ηγεσία δεν έχει σχεδιάσει ένα ολοκληρωμένο πλάνο για τη διαδοχή της και ίσως δεν είναι έτοιμη για κάτι τέτοιο.

Αυτοί που δημιουργούν από το μηδέν, αυτοί που παράγουν πλούτο είναι ένα διαφορετικό είδος. Μεταξύ πολλών άλλων χαρακτηριστικών παρουσιάζουν σίγουρα: πάθος, αυτό-υποκίνηση, στοχοπροσήλωση, αντοχές, εμπιστοσύνη στις δυνάμεις τους, διάθεση για ανάληψη κινδύνων και αυτοέλεγχο. Σίγουρα δεν είναι στοιχεία που απαντώνται συχνά, όμως η έρευνα έχει δείξει ότι σε μεγάλο βαθμό είναι επίκτητα.

Σίγουρα η διαδοχή είναι μια δύσκολη διαδικασία. Απαιτεί σκέψη, ανάλυση, σχεδιασμό και χρόνο. Ας ξεκινήσουμε λοιπόν τη διαδικασία με τον σωστό τρόπο, δηλαδή σχεδιάζοντας την νωρίς. Ο χρόνος μπορεί να ρυθμίσει ή καλύτερα να επιτρέψει να ρυθμιστούν όλες οι πολυπλοκότητες και να προετοιμαστεί το μέλλον.

Καλή επιτυχία!

*Ο κ. Θεόδωρος Κρίντας είναι Συμπεριφορικός Οικονομολόγος. Ιδρυτής & CEO της Koubaras Ltd, μιας συμβουλευτικής αξίας που δίνει έμφαση στις λύσεις και την άμεση εφαρμογή τους

ΣΧΕΤΙΚΑ ΑΡΘΡΑ