Η εμπειρία του υποψηφίου αναδεικνύεται σε κρίσιμο παράγοντα για την επιτυχία των προσλήψεων, ιδιαίτερα σε μια περίοδο όπου η αγορά εργασίας αντιμετωπίζει σύνθετες προκλήσεις.
Σύμφωνα με την έρευνα του ομίλου ManpowerGroup «Rehumanizing the Candidate Experience», η έλλειψη ταλέντων, η γήρανση του εργατικού δυναμικού και η αυξανόμενη αυτοματοποίηση στις διαδικασίες προσλήψεων δημιουργούν ένα νέο, απαιτητικό περιβάλλον τόσο για εργοδότες όσο και για υποψηφίους.
Τα ευρήματα της έρευνας αποκαλύπτουν ότι το 74% των εργοδοτών παγκοσμίως – και το 80% στην Ελλάδα – δηλώνουν πως δυσκολεύονται να εντοπίσουν ανθρώπινο δυναμικό με τις απαραίτητες δεξιότητες.
Αυτή η τάση αντανακλά μια δομική αναντιστοιχία μεταξύ προσφοράς και ζήτησης δεξιοτήτων, καθώς οι ανάγκες των οργανισμών αλλάζουν ταχύτερα από την ικανότητα της αγοράς να ανταποκριθεί.
Η Τεχνητή Νοημοσύνη εκτιμάται ότι θα δημιουργήσει περισσότερες θέσεις εργασίας απ’ όσες θα καταργήσει, τη στιγμή που το συνολικό μέγεθος του εργατικού δυναμικού μειώνεται.
Η εντατικοποίηση της αυτοματοποίησης, αν και βελτιώνει την αποδοτικότητα, συχνά οδηγεί σε υποβάθμιση της εμπειρίας των υποψηφίων. Η προσέλκυση, η δέσμευση και η διατήρηση ταλέντων εξαρτώνται πλέον σε μεγάλο βαθμό από την εταιρική κουλτούρα, τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας και το αίσθημα του ανήκειν.
Σε παγκόσμιο επίπεδο, λιγότεροι από ένας στους πέντε εργοδότες θεωρούν ότι προσφέρουν εξαιρετική εμπειρία υποψηφίου.
Στην ελληνική αγορά, η πλειονότητα χαρακτηρίζει την εμπειρία ως μέτρια (48%) ή καλή (32%), ενώ μόλις ένας στους δέκα τη θεωρεί άριστη. Ένα 9% αξιολογεί την εμπειρία ως κακή ή ελλιπή, γεγονός που υπογραμμίζει την ανάγκη για πιο στοχευμένες πρακτικές στελέχωσης, με έμφαση στη συνολική δυναμική της ομάδας.
Διαφορές ανά κλάδο και προκλήσεις στην ελληνική αγορά
Η εμπειρία του υποψηφίου διαφέρει σημαντικά ανά κλάδο. Διεθνώς, οι τομείς της Πληροφορικής (25%) και της Ενέργειας & Υπηρεσιών Κοινής Ωφέλειας (24%) καταγράφουν τις υψηλότερες επιδόσεις, ακολουθούμενοι από τις Υπηρεσίες Επικοινωνίας (21%).
Οι συγκεκριμένοι κλάδοι έχουν επενδύσει νωρίτερα σε υποψηφιο-κεντρικές διαδικασίες λόγω του έντονου ανταγωνισμού για εξειδικευμένες δεξιότητες.
Στην Ελλάδα, η Πληροφορική εμφανίζει το υψηλότερο ποσοστό αριστείας (26%), αντανακλώντας την αυξημένη ζήτηση για IT ταλέντα. Αντίθετα, οι Υπηρεσίες Επικοινωνίας περιορίζονται στο 8%, οι Μεταφορές & Logistics στο 6% και τα Καταναλωτικά Αγαθά & Υπηρεσίες στο 7%.
Τα χαμηλά αυτά ποσοστά δείχνουν ότι, σε κλάδους με αυξημένες ανάγκες στελέχωσης, η εμπειρία του υποψηφίου δεν έχει ακόμη αναδειχθεί σε στρατηγική προτεραιότητα.
Το 54% των εργοδοτών στην Ελλάδα δηλώνει ότι η προσέλκυση κατάλληλων υποψηφίων αποτελεί τη μεγαλύτερη πρόκληση, ενώ το 26% αναγνωρίζει την εμπειρία του υποψηφίου ως βασικό ζήτημα.
Προβλήματα όπως ο μεγάλος όγκος αιτήσεων (25%), η κάλυψη σύνθετων τεχνικών ρόλων (23%) και η πίεση για ταχύτερες προσλήψεις (23%) εντείνουν τις δυσκολίες. Επιπλέον, οι περιορισμένοι πόροι (22%) και η ανάγκη για υιοθέτηση εργαλείων Τεχνητής Νοημοσύνης (21%) αυξάνουν την πολυπλοκότητα των διαδικασιών.
Γήρανση ανθρώπινου δυναμικού και ανάγκη για ανθρώπινη επαφή
Το ζήτημα της γήρανσης του ανθρώπινου δυναμικού αποκτά ιδιαίτερη σημασία. Στην Ελλάδα, το 58% των εργοδοτών αναφέρει ότι η συνταξιοδότηση έμπειρων εργαζομένων έχει ήδη σημαντικό αντίκτυπο στις προσλήψεις.
Οι Υπηρεσίες Επικοινωνίας πλήττονται περισσότερο (62% στην Ελλάδα), λόγω εξάρτησης από εργαζομένους με πολυετή εμπειρία και γνώση κρίσιμων υποδομών.
Αντίστοιχα, οι τομείς των Καταναλωτικών Αγαθών & Υπηρεσιών (60%), της Βιομηχανίας (58%) και των Μεταφορών & Logistics (56%) αντιμετωπίζουν αυξημένη ανάγκη αντικατάστασης εξειδικευμένων ρόλων.
Στους τομείς των Οικονομικών και Real Estate (55%), η πρόκληση σχετίζεται με τη διαδοχή και τη μεταφορά θεσμικής γνώσης, ενώ στην Ενέργεια (50%) απαιτείται μακροπρόθεσμος σχεδιασμός λόγω ρυθμιστικών και τεχνικών απαιτήσεων.
Πιο περιορισμένος, αλλά υπαρκτός, είναι ο αντίκτυπος σε Πληροφορική (45%) και Υγεία (43%), όπου παρατηρείται μεγαλύτερη είσοδος νεότερων επαγγελματιών.
Η ανθρώπινη επαφή παραμένει ζωτικής σημασίας στη διαδικασία πρόσληψης. Το 82% των υποψηφίων δηλώνει ότι η δυνατότητα επικοινωνίας με έναν άνθρωπο κατά τη συνέντευξη είναι εξαιρετικά σημαντική, επιβεβαιώνοντας ότι η εμπιστοσύνη και η διαφάνεια είναι βασικά στοιχεία μιας θετικής εμπειρίας υποψηφίου.
Στρατηγικές για βελτίωση της εμπειρίας υποψηφίου
Οι οργανισμοί καλούνται να επαναπροσδιορίσουν τις πρακτικές προσλήψεων, υιοθετώντας μια ολιστική και ανθρωποκεντρική προσέγγιση. Η έρευνα προτείνει στοχευμένη στελέχωση σε επίπεδο ομάδας, συνδυάζοντας ανθρώπινους και τεχνολογικούς πόρους με βάση τις πραγματικές ανάγκες συνεργασίας και ανάπτυξης.
Η συνέπεια στην εφαρμογή του employer brand είναι καθοριστική. Η εμπειρία του υποψηφίου πρέπει να ευθυγραμμίζεται με τις αξίες του οργανισμού, καθώς ασυνέπειες πλήττουν την εικόνα του εργοδότη και αυξάνουν τα ποσοστά αποχώρησης.
Επιπλέον, η υπεύθυνη χρήση της Τεχνητής Νοημοσύνης μπορεί να αυξήσει την αποδοτικότητα χωρίς να αντικαθιστά την ανθρώπινη κρίση. Η ανθρώπινη εποπτεία σε κάθε στάδιο της διαδικασίας παραμένει απαραίτητη.
Η διατήρηση της ανθρώπινης διάστασης, ακόμη και σε αυτοματοποιημένες διαδικασίες, είναι κρίσιμη. Οι υποψήφιοι αναζητούν προσωπική επαφή, καθοδήγηση και κατανόηση της κουλτούρας της ομάδας στην οποία θα ενταχθούν.
Η μείωση της απώλειας υποψηφίων αποτελεί προτεραιότητα, με τη βελτιστοποίηση του hiring journey να είναι κρίσιμη για τη διατήρηση πολύτιμου ταλέντου. Παράλληλα, μια γρήγορη και διαφανής διαδικασία από την αίτηση έως την προσφορά ενισχύει την ελκυστικότητα του εργοδότη.
Τέλος, η ομαλή μετάβαση στον ρόλο του εργαζομένου και το υποστηρικτικό onboarding συμβάλλουν στη δέσμευση και τη μακροπρόθεσμη διακράτηση ταλέντων, ιδιαίτερα σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον.
Ακολουθήστε το Business Daily στο Google news
